엑셀 자동화프로그램, 업무양식 및 자료

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제.개정 현황

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제1조(목적) 이 지침은 강하넷(이하 “당사”이라 한다) 직제규칙에 따른 직위 공모에 관한 세부사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. “전문직위”라 함은 전문성이 특히 요구되거나 당사의 효율적인 경영 및 관리를 위하여 내부 또는 외부에서 적격자를 임용할 필요가 있는 직위를 말한다.

2. “내부직위”라 함은 당사의 효율적인 경영 및 관리를 위하여 내부 직원 중에 적격자를 임용할 필요가 있는 직위를 말한다

제3조(직위 지정) 원장은 필요하다고 인정하는 경우에는 보직자 총수의 100분의 20의 범위 안에서 전문직위와 내부직위를 지정할 수 있다.

제4조(직무수행요건의 설정) 원장은 전문직위 또는 내부직위의 직위별로 직무의 내용․특성 등을 고려하여 직무수행요건을 설정하고 그 요건을 갖춘 자를 임용하여야 한다.

제5조(선발심사) ①원장은 전문직위 또는 내부직위에 직원을 임용하고자 하는 경우 공개모집에 의한 심사를 거쳐 적격자를 선발하여야 한다.

②제1항에 따른 선발심사는 서류전형과 면접전형에 의한다.

③서류전형과 면접전형의 세부사항은 원장이 별도로 정한다.

제6조(심사위원회) ①원장은 제5조제2항에 따른 심사를 실시하는 경우에는 6인 이상의 위원으로 심사위원회를 구성하여야 한다.

②위원은 임용예정 직위와 관련된 분야 또는 채용․면접 등에 관한 경험과 지식이 풍부한 자 중에서 원장이 임명 또는 위촉하되, 위원의 일부를 외부위원으로 할 수 있다.

③위원장은 원장이 임명한다.

제7조(임용절차) 심사위원회는 임용예정 직위별로 2인 이상의 임용후보자를 선발하여 원장에게 추천하고, 원장은 심사위원회에서 추천한 임용후보자 중에서 임용한다.

제8조(임용방법) 전문직위에 임용되는 직원은 계약에 의한 직원으로 한다. 다만, 직원이 전문직위 또는 내부직위에 임용되는 경우에는 전보․승진의 방법에 의한다.

제9조(임용기간) ①전문직위에 임용되는 직원의 임용기간은 5년 범위 안에서 원장이 정하되, 최소한 2년 이상으로 하여야 한다.

②원장은 전문직위 또는 내부직위에 임용되는 직원의 근무성적이 우수하거나 계속하여 근무하게 하여야 할 특별한 사유가 있는 경우에는 총 임용기간이 5년을 넘지 아니하는 범위 안에서 심사에 따른 임용절차를 거치지 아니하고 임용기간을 연장할 수 있다.

제10조(전문직위 임용기간 만료자의 보직관리 등) ①전문직위 임용 당시 직원이었던 자의 임용기간이 만료되는 때에는 원장은 그 직원을 원 직위 또는 원 직급으로 임용하여야 한다.

②전문직위 임용 당시 계약직으로 외부에서 채용된 자는 제1항을 적용하지 아니한다.

제11조(공개모집의 예외) 원장은 직위 공모 결과 응시자가 없거나 심사위원회에서 응시자 중 적격자가 없다고 결정한 경우에는 직원 중에서 가장 적격자로 판단되는 자를 해당 직위에 임용할 수 있다.

제12조(인사상 불이익 금지 등) ①당사의 직원은 누구나 자유롭게 전문직위 또는 내부직위에 응시할 수 있으며, 이를 이유로 인사상 불이익을 받지 아니한다.

②직위공모와 관련하여 지득한 비밀을 타인에게 누설하여서는 아니된다.

제13조(연봉의 산정) 전문직위에 대한 연봉산정은 외부임용 또는 내부직원 임용과 관계없이 원장이 별도로 정한다.

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성과지표 관리 절차서

1.     개  요

1-1  본 절차서는 당사의 미션·비전, 전략목표 (중·장기 목표), 성과목표(1년) 및 성과지표를 수립하고, 그 집행과정 및 결과를 능률성·효과성 등의 관점에서 성과를 평가하여 환류시킴으로써 정책성과를 극대화하려는 데 목적이 있다

1-2“성과관리”라 함은 업무를 추진함에 있어서 당사의 임무, 중·장기 목표, 연도별 목표 및 성과지표를 수립하고, 그 집행과정 및 결과를 경제성·능률성·효과성 등의 관점에서 관리하는 일련의 활동을 말한다.

2.     성과관리의 구성 요소

2-1성과관리의 핵심 구성요소는 임무(미션) → 비전 → 전략목표 → 성과목표 → 성과지표이며, 각 구성요소들의 정의는 다음과 같다.

 임무(미션) : 당사 고유의 사명과 역할

비전 : 미션 달성을 통해 이루어지는 바람직한 미래상

전략목표 : 임무 수행을 위해 중장기적으로 추진하는 중점적인 정책방향

성과목표 : 전략목표의 하위개념으로 주요사업 또는 사업진단을 통해 달성하려는 복수의 목표

성과지표 : 성과목표 달성 정도를 측정하는 잣대

3.     성과지표

3-1 성과지표 개발 접근방식

1) 기업의 생산성 향상 및 개선하고자 하는 사항(주제)을 결정한다.

2) 개선의 목표와 기간을 정한다.

3) 개선을 위한 추진 조직을 구성한다.

4) 개선 추진계획을 수립하여 추진사항 및 목표 및 역할분담을 한다.

5) 생산성 개선 및 공정 개선 등을 위하여 생산성 지표, 낭비요소, 생산성

활동을 위한 5S 등 용어 정의에서 생산성 향상을 도모하기 위한 제반 기

법 등을 관리자 및 작업원의 의식제고를 위한 교육을 실시한다.

6) 표준시간 산정방법 및 표준시간 구성에 대하여 정의한다.

7) 작업내용을 주작업, 부수작업 및 낭비작업으로 구분하고 다음과 같은 낭

비 요소에 대하여 각각 정의한다.

l 과잉생산의 낭비

l 대기의 낭비

l 운반의 낭비

l 가공의 낭비

l 재고의 낭비

l 동작의 낭비

l 불량의 낭비

8) 생산성 제고 활동으로서 3정 5S에 대한 정의를 한다.

l 3정 : 정품, 정량, 정위치

l 5S : 정리, 정돈, 청소, 청결, 습관화

9) 각 제품별 모델별에 대한 각각 표준시간을 시간연구법에 의하여 각 공정별로 시간을 측정하고 여유율을 감안한 표준시간을 재산정한다.

10) 생산현장의 일일 작업일보의 개선을 실시한다.

11) 생산성 향상을 위하여 현재 생산성 수준을 기존모델에 따른 표준시간을 기준으로 작업일보의 생산량 등을 분석하여 측정한다

12) 개선을 위한 시범라인을 선정하고 현상 및 문제점, 개선방안에 대하여 실시

13) 대상 라인에 대한 공정을 분석한다

14) 대상라인에 대한 레이아웃을 분석한다.

15) 단위작업별로 시간연구법에 의하여 측정한다.

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제.개정 현황

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제1장 총칙

제1조(목적) 이 규칙은 강하넷(이하 “당사”이라 한다) 인사규정 제21조에 의한 조직 및 직원의 성과평가에 관한 세부사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) “성과평가”라 함은 조직 및 직원의 업무성과를 공정하고 객관적으로 평가하기 위한 조직성과평가, 개인업적평가, 개인역량평가를 포함한 개념을 말한다.

제3조(적용범위) 성과평가에 대한 제반사항은 별도로 지침을 정한 경우를 제외하고는 이 규칙에 의한다.

제4조(성과평가원칙) 성과평가는 다음 각 호의 원칙에 의한다.

1. 평가자의 주관을 배제하고, 객관적인 사실 및 관련근거에 의하여 평가한다.

2. 피 평가대상의 업무성과에 관한 모든 자료를 종합적으로 분석하여 평가한다.

3. 평가의 신뢰성, 공정성 및 타당성을 보장하도록 평가한다.

4. 전체 평가대상 기간은 1. 1. ~ 12. 31.로 하며 평가시기 별 분할하여 평가할 수 있다.

제5조(평가의 구분) 성과평가는 조직 성과목표의 달성도를 평가하는 조직성과평가, 개인의 업무실적을 평가하는 개인업적평가, 개인이 직무에서 발휘하는 역량을 평가하는 개인역량평가로 구분하며, 개인업적평가결과와 개인역량평가결과를 바탕으로 산출하는 종합평가로 구분한다.

제6조(평가기구) ①성과평가위원회는 원장, 부원장, 본부장 및 외부 전문가로 구성되어 성과평가제도 수립, 평가수행 및 평가결과 검토 역할 등을 수행할 수 있다.

②성과관리부서는 조직 및 개인 성과평가제도 운영을 총괄하며 성과지표 및 성과관리시스템을 관리한다.

③성과관리리더는 각 조직별 1인으로 선정하며, 성과관리 실무를 담당한다.

제7조(평가시기) ①평가는 정기평가와 특별평가로 구분하여 실시한다.

②정기평가는 매년 2회 실시함을 원칙으로 하며, 그 시점은 다음 각 호와 같다.

1. 중간평가 : 매년 상반기 이후

2. 최종평가 : 매년 12월 ~ 익년 1월 중. 단, 당해 12월 중 평가를 시작하도록 노력한다.

3. 다만, 경영환경의 변화 등에 의해 원장이 필요하다고 판단되는 경우에는 중간평가를 생략할 수 있다.

③특별평가는 다음 각 호의 경우에 실시할 수 있다.

1. 수습중인 직원의 수습 만료 전

2. 조직개편 및 전 부서 인사이동이 발생한 때

3. 기타 원장이 필요하다고 인정한 때

제8조(평가자 공석에 따른 평가) 평가일 현재 평가자가 공석인 경우에는 차상위자가 평가를 하거나 원장이 지명한 평가자로 시행할 수 있다.

제2장 조직성과평가

제9조(평가대상) 평가의 대상은 강하넷의 소속 전 부서를 대상으로 한다.

제10조(평가군 및 평가자) ①평가군은 조직평가를 위한 비교대상을 말하며, [별표 제1호]와 같다.

②평가자는 피평가 조직에 따라 1차 평가자, 2차 평가(조정)자로 구분하며, [별표 제1호]의 기준에 따른다. 다만, 성과평가위원회가 평가자로 참여할 수 있다.

➂ 해당 직위에의 근무기간이 3월 미만인 평가자는 전임 부서장이 평가할 수 있다.

제11조(평가등급) 평가등급은 S, A, B, C, D의 다섯 등급으로 구분하며 평가그룹 별 등급배분비율은 [별표 제4호]와 같다.

제12조(평가방법) 성과관리부서는 각 조직 사업성과, 경영목표의 달성 정도를 객관적으로 측정할 수 있도록 매년 성과평가편람(이하 “편람”)을 작성하며, 편람에 따라 평가를 실시한다.

제13조(평가시기 및 횟수) 조직 평가시기 및 횟수는 제7조에서 정하는 평가시기로 하며 평가시기별 평가방법은 편람을 따른다.

제14조(평가결과 활용) 조직성과평가의 결과는 개인성과평가에 연계하여 활용할 수 있으며, 해당 보직자의 개인업적평가로 반영한다.

제15조(평가 예외사항) ①감사수행 조직은 평가대상 조직에서 제외하여 고유의 내부감사기능 확대 및 감사의 독립성을 확보한다.

②제4조, 제7조에서 정하는 바와 같이 조직개편 전 후로 1개월 이내에 특별평가를 시행할 수 있으며 평가대상기간이 3개월 미만인 경우 평가에서 제외한다.

제3장 개인성과평가

제16조(적용범위) 이 규칙은 일반직, 일반계약직 및 전문계약직 직원의 평가에 대해서 적용하며, 계약직원관리규칙 제3조에 의한 위촉계약직, 임시계약직, 초빙연구위원의 평가에 대해서는 원장이 별도로 정한다.

제17조(평가대상) ①성과평가는 당해 연도 재직 직원에 대하여 실시한다.

②평가대상기간은 해당년도 1월부터 12월까지의 근무기간으로 한다.

③다음 각 호에 해당하는 자에 대하여는 평가를 실시하지 아니하며, 제4항의 기준에 따른 등급을 부여한다.

1. 당해 연도 신규 입사자

2. 휴직, 교육훈련, 휴가 등으로 평가대상기간 중 실 근무기간이 50% 이하인 자

3. 원외 파견으로 평가대상기간 중 실 근무기간이 50% 이하인 자

4. 노동조합 전임자 및 풀타임근로시간면제로 인한 조합근무가 4개월 이상인 자

5. 감사실 근무자

6. 기타 원장이 인정하는 자

④제3항 각 호의 해당 직원의 평가등급은 다음 각 호와 같이 부여한다.

1. 제3항 제1호 : 평가등급 없음 (단, 인센티브 및 연봉계산 등에는 중간등급(B)기준으로 적용)

2. 제3항 제2호 내지 제6호 : 중간등급(B)

제18조(평가군) ①평가군은 개인성과평가를 위한 비교대상을 말하며, [별표 제3호]와 같다.

②종합평가결과로 평가등급을 산출할 때에는 동일 직급내 배분을 원칙으로 한다.

제19조(평가자) ①평가자는 피평가자에 따라 1차 평가자, 2차 평가(조정)자, 3차 평가(조정)자, 4차 조정자로 구분하며, [별표 제2호]의 기준에 따른다.

② 해당 직위에의 근무기간이 3월 미만인 평가자는 전임 부서장 또는 원장이 지정한 자가 평가할 수 있다.

제20조(평가방법) 성과관리부서는 직원 개인의 업무성과 및 역량을 객관적으로 측정할 수 있도록 매년 성과평가편람(이하 “편람”)을 작성하며, 편람에 따라 평가를 실시한다.

제21조(평가시기 및 횟수) 개인 평가시기 및 횟수는 제7조에서 정하는 평가시기로 하며 평가시기별 평가방법은 편람을 따른다.

제22조(평가등급 산출) ①평가등급은 S, A, B, C, D의 다섯 등급으로 구분하고, 종합평가 결과의 각 등급별 인원 비율은 [별표 제4호]의 평가등급별 배분비율을 따른다. 다만, 평가인원에 따라 소수점 이하의 비율은 조정할 수 있다.

②개인의 최종 평가등급은 중간평가 및 최종평가의 결과를 종합하여 연 1회 부여한다.

제23조(업무목표 합의 및 평가) ①피평가자는 연간 수행할 업무목표를 성과관리시스템(KPMS)을 활용하여 평가자와 MBO 항목 및 목표에 대해 합의하여야 한다. 다만, 시스템에 입력이 불가능한 경우, [별지 제1호] 목표합의서를 활용할 수 있다.

②전보자 및 휴직․파견 후 복귀자는 4주내에 시스템 혹은 목표합의서를 통해 MBO 목표에 대한 합의를 완료하여야 한다.

③평가자는 해당 목표의 중요도, 난이도 등을 고려하여 달성도를 평가한다. 다만, 시스템을 통한 평가가 불가능한 경우, [별지 제2호], [별지 제3호]의 평가양식을 활용할 수 있다.

제24조(전보자에 대한 평가) 전보자에 대해서는 이동하기 전 소속부서의 평가의견서를 전보 후 소속부서에 송부한 후 전보 후 소속부서에서 평가의견서를 참고하여 평가한다. 다만, 원 전체차원의 대규모 인사이동에 대해서는 평가의견서 송부를 생략할 수 있다.

제25조(평가결과의 열람) 피평가자는 자신에 대한 평가결과를 정보시스템을 통해 확인하거나 필요시 인사담당부서에 요청할 수 있다.

제26조(성과면담 등) ①평가자는 성과평가가 공정하고 타당하게 실시될 수 있도록 하기 위하여 피평가자와 성과면담을 실시하여야 한다.

②평가자는 평가당시에 평가결과에 대한 피드백을 시스템에 직접 입력하여야 한다. 평가담당부서는 평가결과에 대한 피드백을 강제로 입력할 수 있는 시스템적 방법을 취해야 한다.

③평가자는 피평가자의 업무 추진 상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위하여 평가대상기간 중에 피평가자의 업무 수행과정 등을 수시로 점검하여야 한다.

제27조(평가 교육) 평가담당부서는 평가자를 대상으로 매년 2회 이상의 평가교육을 실시하고, 평가자는 반드시 교육을 이수하여야 한다.

제28조(평가결과의 반영) 종합평가결과는 성과급 산정 및 지급, 성과연봉산정에 활용할 수 있으며, 또한, 직원의 승진, 직무 재배치, 교육훈련에 대해서는 종합평가결과 및 개인역량평가를 활용할 수 있다.

제4장 평가결과에 대한 이의신청

제29조(이의신청) ①인사담당부서장은 성과평가가 완료되면 지체없이 피평가자에게 성과평가 결과를 알려주어야 한다. 다만, 원장이 필요하다고 인정하는 경우에는 달리 정할 수 있다.

②피평가자는 성과평가 결과에 이의가 있는 경우에는 1차 평가자(직상위자)에게 이의를 신청할 수 있으며, 이의신청을 받은 1차 평가자(직상위자)는 해당 피평가자에게 면담을 통해 평가결과에 대한 근거를 제시하여야 한다.

③제2항에 따른 면담결과에 불복하는 경우에는 성과평가 결과에 대해 심의를 요청할 수 있으며, 요청양식 및 절차 등은 별도로 정한다.

제30조(이의신청 심의) ①제29조의 이의신청에 대한 심의를 위해 이의신청심의위원회를 구성 할 수 있다.

②이의신청심의위원회는 인사담당부서장이 위원장이 되고, 위원장을 포함하여 총 7인 이내로 구성하되 본부장급 및 외부인사를 위원으로 포함 할 수 있다.

③위원회는 재적위원 과반수 출석으로 개의하고 재적위원 과반수의 찬성으로 결정한다.

④제29조의 이의신청에 대해서는 다음 각 호 심의기준에 따라 심의한다.

1. 평가군 설정 등 평가 프로세스상의 오류가 인정될 경우

2. 사실에 근거하지 않은 비상식적인 극단적 평가가 이루어진 경우

3. 기타 이와 동등하거나 유사한 평가가 이루어진 경우

제31조(이의신청에 의한 등급 조정) 이의신청심위위원회 의결에 따라 필요한 경우 등급을 조정할 수 있다.

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