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개발(요청, 타당성) 검토서
 
 
 
 




 
 
 
 
차 종
 
품 명
 
품 번
 
고 객 명
 
년간 생산량
 
양산 시점
 
상호 기능팀은 개발품의 기술사양, 계획품질, 신뢰성, 투자비, 단가, 일정 등의 요구
조건을 만족하면서 생산량과 생산일정을 준수할 수 있는지 확인한다
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
[고려 사항]

















 
다음 질의 항목들이 전체를 포함하는 것은 아니며, 타당성 평가를 위한 주요 항목만
언급한 것이다. 여기서 제공된 데이터는 규정된 모든 요구조건을 만족하는가를 분석
하기 위한 기초자료이다. 질문에 대한 부정적인 대답에 대해서는 규정된 요구조건을
만족하기 위한 제안이나 설명이 있어야 한다.
필요시 별도의 첨부물을 사용하여 충분한 설명이 되도록 해야한다.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
[ 검토항목]














YES

NO
 
1.고객이 요구하는 예상생산량 및 적용시점을 충족시킬 수 있는가?


 
 




 
2.제품개발 기술의 능력은 있는가?


 
 




 
3.경쟁업체와의 비교 시 경쟁력은 있는가?


 
 




 
4.개발 시 투자능력(설비,금형,JIG 등)은 있는가?


 
 




 
5.생산능력 (사내, 외주)은 있는가?


 
 




 
6.고객의 품질요건을 만족할 수 있는가?


 
 




 
* 공정능력은?


 
 




 
* 품질유지능력은 있는가?


 
 




 
7.제품의 예상원가 분석 시 타사와의 경쟁력은 있는가?


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
결 론
◆ 가능(FEASIBLE) - 변경 없이 요구대로 제조가능
◆ 변경필요(CHANGES REQUIRED) - 설계 변경 필요
◆ 변경권유 (CHANGES RECOMMENDED) - 변경 시 개선 혹은 가격절감 기대
상 호 기 능 팀
팀 장
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Q-201-03(Rev.0)

















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.개정 현황

개정번호 개정일자 개정내용
00 2017.07.01 ISO 9001 : 2015에 따른 최초 작성
01

02

03

04

문서 승인

구 분 작 성 검 토 승 인
서명일 2017.07.01 2017.07.01 2017.07.01
서 명


직 책 기획관리팀장 관리이사 대표이사

 

1장 총칙

 

 

1(목적) 이 규칙은 강하넷(이하 당사이라 한다) 인사규정 제21조에 의한 조직 및 직원의 성과평가에 관한 세부사항을 정함을 목적으로 한다.

 

2(정의) 성과평가라 함은 조직 및 직원의 업무성과를 공정하고 객관적으로 평가하기 위한 조직성과평가, 개인업적평가, 개인역량평가를 포함한 개념을 말한다.

 

3(적용범위) 성과평가에 대한 제반사항은 별도로 지침을 정한 경우를 제외하고는 이 규칙에 의한다.

 

4(성과평가원칙) 성과평가는 다음 각 호의 원칙에 의한다.

1. 평가자의 주관을 배제하고, 객관적인 사실 및 관련근거에 의하여 평가한다.

2. 피 평가대상의 업무성과에 관한 모든 자료를 종합적으로 분석하여 평가한다.

3. 평가의 신뢰성, 공정성 및 타당성을 보장하도록 평가한다.

4. 전체 평가대상 기간은 1. 1. ~ 12. 31.로 하며 평가시기 별 분할하여 평가할 수 있다.

 

5(평가의 구분) 성과평가는 조직 성과목표의 달성도를 평가하는 조직성과평가, 개인의 업무실적을 평가하는 개인업적평가, 개인이 직무에서 발휘하는 역량을 평가하는 개인역량평가로 구분하며, 인업적평가결과와 개인역량평가결과를 바탕으로 산출하는 종합평가로 구분한다.

 

6(평가기구) 성과평가위원회는 원장, 부원장, 본부장 및 외부 전문가로 구성되어 성과평가제도 수립, 평가수행 및 평가결과 검토 역할 등을 수행할 수 있다.

성과관리부서는 조직 및 개인 성과평가제도 운영을 총괄하며 성과지표 및 성과관리시스템을 관리한다.

성과관리리더는 각 조직별 1인으로 선정하며, 성과관리 실무를 담당한다.

 

7(평가시기) 평가는 정기평가와 특별평가로 구분하여 실시한다.

정기평가는 매년 2회 실시함을 원칙으로 하며, 그 시점은 다음 각 호와 같다.

1. 중간평가 : 매년 상반기 이후

2. 최종평가 : 매년 12 ~ 익년 1월 중. , 당해 12월 중 평가를 시작하도록 노력한다.

3. 다만, 경영환경의 변화 등에 의해 원장이 필요하다고 판단되는 경우에는 중간평가를 생략할 수 있다.

특별평가는 다음 각 호의 경우에 실시할 수 있다.

1. 수습중인 직원의 수습 만료 전

2. 조직개편 및 전 부서 인사이동이 발생한 때

3. 기타 원장이 필요하다고 인정한 때

 

8(평가자 공석에 따른 평가) 평가일 현재 평가자가 공석인 경우에는 차상위자가 평가를 하거나 원장이 지명한 평가자로 시행할 수 있다.

 

2장 조직성과평가

 

9(평가대상) 평가의 대상은 강하넷의 소속 전 부서를 대상으로 한다.

 

10(평가군 및 평가자) 평가군은 조직평가를 위한 비교대상을 말하며, [별표 제1]와 같다.

평가자는 피평가 조직에 따라 1차 평가자, 2차 평가(조정)자로 구분하며, [별표 제1]의 기준에 따른다. 다만, 성과평가위원회가 평가자로 참여할 수 있다.

 해당 직위에의 근무기간이 3월 미만인 평가자는 전임 부서장이 평가할 수 있다.

 

11(평가등급) 평가등급은 S, A, B, C, D의 다섯 등급으로 구분하며 평가그룹 별 등급배분비율은 [별표 제4]와 같다.

 

12(평가방법) 성과관리부서는 각 조직 사업성과, 경영목표의 달성 정도를 객관적으로 측정할 수 있도록 매년 성과평가편람(이하 편람”)을 작성하며, 편람에 따라 평가를 실시한다.

 

13(평가시기 및 횟수) 조직 평가시기 및 횟수는 제7조에서 정하는 평가시기로 하며 평가시기별 평가방법은 편람을 따른다.

 

14(평가결과 활용) 조직성과평가의 결과는 개인성과평가에 연계하여 활용할 수 있으며, 해당 보직자의 개인업적평가로 반영한다.

 

15(평가 예외사항) 감사수행 조직은 평가대상 조직에서 제외하여 고유의 내부감사기능 확대 및 감사의 독립성을 확보한다.

4, 7조에서 정하는 바와 같이 조직개편 전 후로 1개월 이내에 특별평가를 시행할 수 있으며 평가대상기간이 3개월 미만인 경우 평가에서 제외한다.

 

3장 개인성과평가

 

16(적용범위) 이 규칙은 일반직, 일반계약직 및 전문계약직 직원의 평가에 대해서 적용하며, 계약직원관리규칙 제3조에 의한 위촉계약직, 임시계약직, 초빙연구위원의 평가에 대해서는 원장이 별도로 정한다.

 

17(평가대상) 성과평가는 당해 연도 재직 직원에 대하여 실시한다.

평가대상기간은 해당년도 1월부터 12월까지의 근무기간으로 한다.

다음 각 호에 해당하는 자에 대하여는 평가를 실시하지 아니하며, 4항의 기준에 따른 등급을 부여한다.

1. 당해 연도 신규 입사자

2. 휴직, 교육훈련, 휴가 등으로 평가대상기간 중 실 근무기간이 50% 이하인 자

3. 원외 파견으로 평가대상기간 중 실 근무기간이 50% 이하인 자

4. 노동조합 전임자 및 풀타임근로시간면제로 인한 조합근무가 4개월 이상인 자

5. 감사실 근무자

6. 기타 원장이 인정하는 자

3항 각 호의 해당 직원의 평가등급은 다음 각 호와 같이 부여한다.

1. 3항 제1 : 평가등급 없음 (, 인센티브 및 연봉계산 등에는 중간등급(B)기준으로 적용)

2. 3항 제2호 내지 제6 : 중간등급(B)

 

18(평가군) 평가군은 개인성과평가를 위한 비교대상을 말하며, [별표 제3]와 같다.

종합평가결과로 평가등급을 산출할 때에는 동일 직급내 배분을 원칙으로 한다.

 

19(평가자) 평가자는 피평가자에 따라 1차 평가자, 2차 평가(조정), 3차 평가(조정), 4차 조정자로 구분하며, [별표 제2]의 기준에 따른다.

 해당 직위에의 근무기간이 3월 미만인 평가자는 전임 부서장 또는 원장이 지정한 자가 평가할 수 있다.

 

20(평가방법) 성과관리부서는 직원 개인의 업무성과 및 역량을 객관적으로 측정할 수 있도록 매년 성과평가편람(이하 편람”)을 작성하며, 편람에 따라 평가를 실시한다.

 

21(평가시기 및 횟수) 개인 평가시기 및 횟수는 제7조에서 정하는 평가시기로 하며 평가시기별 평가방법은 편람을 따른다.

 

22(평가등급 산출) 평가등급은 S, A, B, C, D의 다섯 등급으로 구분하고, 종합평가 결과의 각 등급별 인원 비율은 [별표 제4]의 평가등급별 배분비율을 따른다. 다만, 평가인원에 따라 소수점 이하의 비율은 조정할 수 있다.

개인의 최종 평가등급은 중간평가 및 최종평가의 결과를 종합하여 연 1회 부여한다.

 

23(업무목표 합의 및 평가) 피평가자는 연간 수행할 업무목표를 성과관리시스템(KPMS)을 활용하여 평가자와 MBO 항목 및 목표에 대해 합의하여야 한다. 다만, 시스템에 입력이 불가능한 경우, [별지 제1] 목표합의서를 활용할 수 있다.

전보자 및 휴직파견 후 복귀자는 4주내에 시스템 혹은 목표합의서를 통해 MBO 목표에 대한 합의를 완료하여야 한다.

평가자는 해당 목표의 중요도, 난이도 등을 고려하여 달성도를 평가한다. 다만, 시스템을 통한 평가가 불가능한 경우, [별지 제2], [별지 제3]의 평가양식을 활용할 수 있다.

 

24(전보자에 대한 평가) 전보자에 대해서는 이동하기 전 소속부서의 평가의견서를 전보 후 소속부서에 송부한 후 전보 후 소속부서에서 평가의견서를 참고하여 평가한다. 다만, 원 전체차원의 대규모 인사이동에 대해서는 평가의견서 송부를 생략할 수 있다.

 

25(평가결과의 열람) 피평가자는 자신에 대한 평가결과를 정보시스템을 통해 확인하거나 필요시 인사담당부서에 요청할 수 있다.

 

26(성과면담 등) 평가자는 성과평가가 공정하고 타당하게 실시될 수 있도록 하기 위하여 피평가자와 성과면담을 실시하여야 한다.

평가자는 평가당시에 평가결과에 대한 피드백을 시스템에 직접 입력하여야 한다. 평가담당부서는 평가결과에 대한 피드백을 강제로 입력할 수 있는 시스템적 방법을 취해야 한다.

평가자는 피평가자의 업무 추진 상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위하여 평가대상기간 중에 피평가자의 업무 수행과정 등을 수시로 점검하여야 한다.

 

27(평가 교육) 평가담당부서는 평가자를 대상으로 매년 2회 이상의 평가교육을 실시하고, 평가자는 반드시 교육을 이수하여야 한다.

 

28(평가결과의 반영) 종합평가결과는 성과급 산정 및 지급, 성과연봉산정에 활용할 수 있으며, 또한, 직원의 승진, 직무 재배치, 교육훈련에 대해서는 종합평가결과 및 개인역량평가를 활용할 수 있다.

 

 

4장 평가결과에 대한 이의신청

 

29(이의신청) 인사담당부서장은 성과평가가 완료되면 지체없이 피평가자에게 성과평가 결과를 알려주어야 한다. 다만, 원장이 필요하다고 인정하는 경우에는 달리 정할 수 있다.

피평가자는 성과평가 결과에 이의가 있는 경우에는 1차 평가자(직상위자)에게 이의를 신청 수 있으며, 이의신청을 받은 1차 평가자(직상위자)는 해당 피평가자에게 면담을 통해 평가결과에 대한 근거를 제시하여야 한다.

2에 따른 면담결과에 불복하는 경우에는 성과평가 결과에 대해 심의를 요청할 수 있으며, 요청양식 및 절차 등은 별도로 정한다.

 

30(이의신청 심의) 29조의 이의신청에 대한 심의를 위해 이의신청심의위원회를 구성 할 수 있다.

이의신청심의위원회는 인사담당부서장이 위원장이 되고, 위원장을 포함하여  7인 이내로 구성하되 본부장급 및 외부인사를 위원으로 포함 할 수 있다.

위원회는 재적위원 과반수 출석으로 개의하고 재적위원 과반수의 찬성으로 결정한다.

29조의 이의신청에 대해서는 다음 각 호 심의기준에 따라 심의한다.

1. 평가군 설정 등 평가 프로세스상의 오류가 인정될 경우

2. 사실에 근거하지 않은 비상식적인 극단적 평가가 이루어진 경우

3. 기타 이와 동등하거나 유사한 평가가 이루어진 경우

 

31(이의신청에 의한 등급 조정) 이의신청심위위원회 의결에 따라 필요한 경우 등급을 조정할 수 있다.

 




 

 

 

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 1. 목적

   본 규정은 강하넷(이하

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